第六章战后的集体谈判

　　美国工会组织的生命线一贯是工会会员的代表同雇主的谈判。第二次世界大战后和重新调整时期，集体谈判在主要的成批生产工业里虽然还是一个新兴起的制度，但已经有机会成熟起来了。在前一章里所讲到的争论和问题，使工会运动陷于混乱，并使工会的最高领导人花费了不少精力。但是各个全国性工会及其地方工会却专心致志地争取签订“好的”合同，扩大协议的范围和在日常工作中公正地实施这些协议。一个接一个的新措施，一次又一次的改进，使美国工人和他们的雇主锻造出一种生活方式，这是美国前几代人所从未见过的。罢工在集体谈判中仍然起着它的传统作用，但总的趋势是走向和平解决争端。
　　塔夫脱—哈特莱法解释集体谈判是“雇主和雇员代表履行相互义务，在合理的时间，以真诚态度，讨论工资、工时和就业条件等有关事项；或就签订协议的谈判，或就由此而产生的任何问题，通过谈判达成协议，写成书面合同，付诸实施。”关于集体谈判的法律责任的叙述和“其它就业的条件和期限”这一句，是需要解释的，这也就是全国劳工关系委员会的基本任务之一。开始时，看起来是一个简单的概念，可是数年之后，就发展成为围绕着集体谈判和工会内部管理的一个详尽的，复杂的和可变的法律规范。然而总的来看，已经建立起来的集体谈判关系是合乎法律手续的，并年复一年地继续着。对工资、工时、就业条件等负责作出基本决定的，并不是法律，而是谈判双方。
　　到一九六六年，在美国大约有十四万个集体谈判合同在实行。约两千个这样的合同是包括一千以上工人的。大部分协议是单一雇主同某一全国性工会的地方工会通过谈判达成的协议，也只关系到一个企业或工厂。但是，包括两千工人的大的协议，大都是多工厂和多雇主的协议；这种类型的协议是与雇主为了谈判而结合的雇主协会签订的。三十三个工会，每个工会都有一千个以上的协议。此外，协议集中在少数工会的情况也一直在发展，每个有五千或五千以上协议的工会控制协议的比例由一九六二年的百分之三十二上升到一九六六年的百分之四十四。
　　战后年代里，协议不仅在数量上和所包括的工人人数方面有所增加，而且也增加了广度和复杂性。这反映在集体谈判范围的扩大以及合同的详尽细节有所增加的趋势上，使内容含义上尽可能少地留下疑点，以免日后产生纠纷。三十年代相对的简单的协议就这样发展成为详尽阐述的合同，有的竟长达三百多页，并包括这样的内容，如：（1）工资和工资管理；（2）工资附加福利——节假、休假、养老金、保健和保险计划等；（3）劳动条件、安全、车间规章以及有关的问题；（4）劳动计划，工时、班次、加班加点规定；（5）临时解雇手续、资历、提升、调迁等，以及（6）关于执行协议的条款，诸如提出要求和仲裁程序、确定谈判单位、工会保障、纪律、合同期限等等。由于对这些问题没有一个集中的工会政策，（联合会不直接参与集体谈判）又由于在美国集体谈判一向是高度分散的，尽管近来的趋向是几个工会协同一起同某一个公司坐在一张谈判桌上进行谈判，但是就整个而言，达成的协议在美国各个产业的实际执行和程序方面，仍然反映了许多重大不同之处。
　　在战后的大部分时间里，普遍增加工资和采用小额附加福利自由化在集体谈判中占主导地位。一九五八年至一九六五年间，集体谈判强调了技术改革、失业和其它有关的经济因素所产生的影响。一旦失业开始下降，也就放松了这种注意。本章叙述的是战后集体谈判的某些突出要点。但应了解，集体谈判的完整历史是记录在全国成千上万的雇主和地方工会，千百万工人和无数的社会集团的经验之中。

工资

　　工资谈判在战后工会和雇主的实际执行中出现很大程度的差别，也可以看出某些趋势。在已经提到的战后第一轮和第二轮增加工资谈判之后，一九四八年开始了第三轮。这一轮谈判也引起了普遍的工资增加和可以看得见的各种工资活动的典型。从此以后，许多回合的增加工资谈判，尽管在汽车和基础钢铁等某些产业仍坚持典型的谈判方式，但使各产业和各公司工资变化出现了更大的差别。一九六八年的最近的一轮重大的集体谈判中，工资和福利的增加比以往任何一年都要大，这是有资料可比较的。例如：在一千或一千以上工人的私营企业里平均工资增加了百分之七点二，而一九五四年只增加了百分之三点一。一九五四年至一九六八年之间，工资增加最低的是一九六一年的百分之二点八；最高的是一九六七年的百分之五点六，一九六八年除外。
　　对工资谈判具有极大影响的两项新的改革措施体现在通甩汽车公司和汽车工人在一九四八年通过谈判达成的值得重视的协议中。这个协议第一次以明确的公式把工资与总生产率的增长和消费物价的变化联系起来了。在合同期间，为每个级别的每年基本工资每小时增加三美分（这个数字在后来的合同中提高了）叫做年改善系数。协议保证工人的工资将按国家的工业增长率比例增加。协议还规定，每三个月按劳工统计局消费物价指数的变化，自动调整生活费用部分的工资。这一规定保证工人的生活标准不受物价上涨的影响。这些规定直到一九五〇年原合同重新谈判之前，尚未扩展到其他公司。从此以后，正式的工资“升级”在一九五八年至一九五九年达到高峰，签订的主要协议包括近四百万工人。年工资分期增加的重要性可以从包括的人数上看出来。一九五七年第一次达到高峰，有五百多万工人得到分期增加的工资，到一九六九年，按计划有六百多万工人得到分期增加工资。
　　答应按年增加工资是更具有深远意义的变化，这一新的变革的真正重要性，不仅反映在明确地按照这个典型签订的协议的数量上（当然很多），而且在于按国民生产率的增长增加工资的这一概念，扩大到工资分配，最低工资立法、经济思想理论和经济计划方面。确保每年增加工资也为逐渐延长协议期限到二年或三年或更长时期，奠定了基础。同时大大有助于劳资关系的日益稳定。
　　虽然工会和雇主的主要注意力集中在普遍工资水平问题的，改革上、日常的工资管理也在很大程度上成了集体谈判的内容。工资等级结构、工资差别、补贴、刺激制度、时间研究、生产标准、工种和工作鉴定，都要求工会具有更广泛的责任以及对工会干事的训练。钢铁工人工会和基础钢铁公司实现了联合工作鉴定计划，经过必要的修汀，一直坚持到现在，这是一项重大的成果。

福利

　　战后，工会运动争取福利及有关措施，对工资收入者的劳动补结和经济、社会地位增加了新的内容。在传统的工资制度下，工资收入者是按照他劳动时数或生产件数领取工资的；假如他由于疲劳、休假需要、假日停产、疾病、伤残、年老或死亡而停止工作，那么，他从雇主那里得到的收入也就终止了。现在，在绝大多数集体谈判协议中，都有全面的附加福利计划，工资收入者不管是失业或在职都受到一定的保护和保险。某些习惯做法反映出工会长期主张的原则已被接受，就是当一个工人由于不是自己所能控制的原因，而不能劳动时，他的收入或应享受的保险，必须保留，至少在一个时期内满足其家庭的生活需要。某些合同条款承认休息和娱乐是雇佣关系的一部分。工资收入者由于个人的原因，诸如家里有人死亡或参加像出席陪审团那样的公民义务等，所损失的工作时间都应得到补偿，这样的补偿范围日益扩大，假如他连续在同一个公司工作到足够长的时间，或者在其他方面有资格享有私人养老金，那么他可以得到某种程度的终身财政保证。
　　工会提出更多的要求时，也就不再只提工资增加了。他们要求项目日益增加的小额附加福利。当然，并不是人人都同意小额附加福利的定义。但是，工会和资方谈判所涉及到的可分成三类：
　　1、工作期间的额外工资。这条包括，加班加点工资，班次差别；星期六、星期天、每周第六天或第七天和假日劳动的额外工资；假日临时召回劳动的额外工资；利润分红和奖金。
　　2、非工作时间的工资补贴。包括，节日、休假、兵役离职、病假工资、丧期缺勤（家人死亡），出席法庭陪审、休息时间、盥洗时间、午饭时间、解雇金、圣诞节红利、教育和训练补贴；用于提出要求和谈判时间的工资以及附加失业救济
　　3、保健保险福利费。包括，养老金、集体人寿保险、住院、集体事故和健康保险、医疗保险，包括一般的治疗，加上牙科、眼科、神经科、酒精中毒治疗，以及处方费补助。
　　争取福利的第一步是将新的做法写入集体谈判协议之中；然后，力求扩大范围，放宽限制。体力劳动工人的给薪休假的规定在第二次世界大战期间就开始扩展，十年后，就成为普遍的惯例了。对于工龄长的雇员，休假期由一周增加到四周或更长。一九六三年，钢铁工业谈判关于休假扩大计划，规定资历名册上半部，工龄长的工人每五年给薪休假三个月。此外，钢铁工人一九六八年的谈判结果是把资历名单下半部工人每五年在正常休假期之外再延长三周，因此，两部分的工人中每年有五分之一的人可得到延长休假期。其它工会正在为会员争取休假津贴，使工人在休假时能得到额外工资。给薪休假是于一九四七年在汽车工业实行的。但是，只是在一九五二年才传到钢铁工业。这一惯例，已成为协议的标准，同时给薪休假的日期也增加了。
　　养老金计划对应享受的工人提供联邦社会保险福利金的一个终身享受的补充福利金，保健保险计划向工人及其家属提供人寿保险、事故和疾病津贴以及住院、手术、医药和妇产津贴，这些也许是战后最突出的新变革。促使这些新变革发展的是由于一项减少他们费用的起促进作用的税收政策；联邦社会保险计划中的津贴水平低于生活费用的水平；美国最高法院于一九四九年批准全国劳工关系委员会所规定的雇主对养老金计划谈判负有法律责任；以及一九四九年钢铁工业调查委员会的报告，这个报告支持工会的意见，就是企业有社会和经济责任，向工人提供社会保险和养老金。一九五〇年，养老金和保险计划的谈判迅猛开展，一九四五年的时候，只有大约五十万工人是通过集体谈判实行了各种形式的医疗和保险或养老金计划的；而到一九六六年，就有约一千六百万工人通过谈判实行了医疗和保险计划；一千四百万工人实行了养老金计划。非政府工人有十分之九从工会合同中得到医疗和保险津贴，同时四分之三包括在退休计划之中。养老金的增加是明显的。根据一九六八年劳工部统计局的调查，退休收入，包括个人养老金和从社会保险领取的在内，对一个工龄长的雇员来说，将接近他退休前完税后的收入。再者，一九六五年，医疗照顾方案通过之后，又做了改变，更多的谈判达成的计划将包括退休工人在内并将医疗照顾方案结合到谈判达成的医疗保险计划中去。
　　另一个重要革新是一九五五年福特汽车公司同汽车工人工会谈判的补充失业福利金计划。后来，类似的计划发展到包括约二百五十万工人，大部分在汽车和钢铁工业；同时还有大约六十万工人受到有保证的年工资和就业计划的保护。失业福利金计划。虽然补充失业福利金计划没有发展到新的产业部门，但是，在其发展高潮中，已有的补充失业福利金计划已不受任何限制。这样，从一九六八年十二月开始，一个福特汽车公司的工人，只要他有七年以上工龄，在临时裁员的一年内，他就有资格拿到他正常工资的百分之九十五。某些这样的计划还直接联系到技术改革的影响。举例来说，一九六九年八月，一个钢铁工人由于技术改革或其它原因失去了收入，他可从补充失业基金中得到比前一年每季度平均收入的百分之八十五。
　　虽然战后解雇费或免职费计划发展缓慢，但是，在六十年代初，随着对解雇的日益关注，这些计划开始扩展。对于其它项目的规定，如正式休息时期、揭发上诉费用、丧假、班次差别工资、以及出席法庭陪审费用也列入更多的集体谈判协议中。此外，职业训练计划、补偿学费以及增加学徒训练计划拨款等也更经常地在谈判中提出。
　　某些福利金对工资收入者是新的，对许多薪给雇员和职员则早已有了。对工资收入者及其家属实行福利待遇的福利金运动具有深刻的社会影响。许多工会认为这不仅是做为工人报酬的一部分，而且是社会赋予雇主的义务。在其它工业国家的工人享有同美国工人类似的保护，但还没有任何地方将这些事情留给劳资双方而不是由法律来决定，他们还没有达到这种程度。

谈判的其它问题

　　战后年代，有几十个问题包括在集体谈判范围之内，其中有几个是值得特别注意的。
　　正如前面所述，塔夫脱—哈特莱法禁止了影响各州之间交往的在各产业中实行的非工会会员不得入厂的制度（Closed shop，闭厂制），允许非工会会员必须加入工会的制度和保留会籍的条款，但这要受州的“禁止强行要工人加入工会”法的约束。此后，通过集体谈判，工厂的非工会会员必须加入工会的制度就取代了非工会会员不得人厂工作的制度。在一九五〇年生效的半数协议中，出现了关于非工会会员必须加入工会的制度的规定，但不包括铁路和航空业。另有百分之二十的协议中有保留会籍条款。一九五〇年以来，没有任何保护工会条款的协议比率已经下降到不足百分之二十。在不实行强行要工人加入工会的州，十分之九的协议有保护工会的条款，而且非工会会员必须加入工会制度取代了大多数保留会籍的条款。近年来，除了推行工会代理制原则之外，这里非工会会员要向工会缴纳经费，其余就很少存什么具体活动了。一九五一年，对铁路劳工法进行了修改，允许谈判非工会会员必须加入工会制度的协议。
　　尽管集体谈判协议不断发生变化，但工时和加班加点费标准是相对稳定的内容。四十小时工作周和超过原工资半倍的加班工资已成为标准。这在联邦立法中有规定，适用于州际之间的工人。立法所没有规定的一些产业，则通过集体谈判将工时缩短到四十小时；一九四九年，近一百万非运行铁路工人把工作周从四十八小时缩短到四十小时，而不降低扣除捐税以后实得的工资。在某些产业里，特别是修缮、建筑和印刷业，缩短到四十小时以下。但是通过集体谈判，绝大多数工人都普遍实行了四十小时不包括加班和请假在内的规定工时工作周。近年来，工会运动注意到缩短工时和增加超时劳动的罚款率，以对付失业。但是，到一九六九年年底，不论在集体谈判，还是在立法方面，都没有作出重要的改变。也有几个例外，例如：国际电器工人工会第三地方工会在一九六二年实行二十五小时工作周，而在印刷和建筑业的许多工会，已经谈判了缩短工作周的问题。
　　近年来，反种族歧视条款的谈判已成为突出的问题，反映了劳工运动对民权的日益关注。这些条款一般是针对雇佣工人时和工作岗位上的种族歧视，提醒谈判双方应承担的义务，鼓励少数人集团成员坚持他们的权利，以及指导仲裁者解决各种要求。然而，这些规定的真实有效性，还有赖于双方的真心诚意。
　　的确，战后劳资关系中的巨大革新之一就是几乎完全接受了在提出正式要求时必须遵循的程序的规定，以及作为程序的最后步骤，通过仲裁来解决要求纠纷。这些程序的成就是无可估量的。提出要求的程序保证一个工人或者一群工人，在工会代表的协助下，来表达在日常工作中产生的不满，保证得到公平的发言权。如果必要，可经常这样做。假如争端通过互相协商得不到解决，那么，就由双方选出一个无偏见的人出来做最后仲裁，使问题得到和平解决。在某些国家里，设有劳工法院来处理这样的问题；而美国集体谈判的力量和才智反映在它能够想出这种代替法律程序的灵活办法。

罢工

　　罢工或罢工威胁，或者关厂，仍然是战后集体谈判过程的组成部分。第二次世界大战之后的年代里，罢工活动看起来普遍减少了，但在一九六七年和一九六八年，罢工再次开始增加。下降是由于几方面的影响结合在一起而造成的：劳资关系日益成熟；第二次世界大战前遗留下来的由于工会发展组织活动而产生的敌对情绪的冲淡消失；联邦和州的调解机构的加强；以及社会公众和政府的压力，避免和缩短了由于经济原因而进行的罢工。要求进行罢工的压力也有几方面的原因：要求在谈判中有更大发言权的愿望使工人拒绝由资方和工会代表已经达成的协议；以及在新的领域组织起来的工会的对立情绪的增长。例如，政府部门，罢工从一九六五年的四十二起增加到一九六八年的二百五十四起。
　　在论述到的这段时期内（一九四六年至一九六八年），一开始就是美国历史上最大的罢工活动的一年，在一九六一年和一九六三年降低到经济衰退以来和平时期最低的记录，而后这一时期结束，罢工又增加了。一九四六年，罢工损失工作日约占劳动总工作日的百分之一点四三，或比其它年份的记录高两倍。另一方面，从一九六〇年至一九六三年，这四年间是罢工相对低潮的年代，罢工损失平均每年约为一千八百万个劳动日，只占总劳动日的百分之零点一二。一九六八年，由于罢工，损失四千九百万个劳动日，占总劳动日的百分之零点二八。从一九五三年发生五千多起罢工以来，这是罢工的最高记录；一九五九年罢工损失工作日六千九百万个，而在一九六八年所损失的工作日是自那时以来比任何一年都要多。一九四六年至一九六八年间，有罢工活动高记录的是一九四九年（占百分之零点四四），主要是在煤炭和钢铁工业进行的大罢工。一九五二年，也是煤炭和钢铁工人罢工的一年（占百分之零点四八）以及—九五九年的一百一十天的钢铁工人罢工（占百分之零点五〇），用损失的劳动日来衡量，这是美国历史上的最大的一次大罢工。战后每年都发生成百成千次罢工，从一九六〇年的三千三百三十三次到一九五二年的五千一百一十七起，此伏彼起。但是，任何一年内的罢工次数只占现有协议和重新谈判的协议数的很小的百分比。
　　六十年代初期，有较好的罢工记录，在很大程度上是由于减少了大罢工的经常发生和影响。这说明，像在钢铁产业那样，在某些关键时刻正在打破老一套的冲突形式；另一方面，整个战后时期，较小公司的罢工连续不断以及在一九六七年至一九六八年罢工次数的增加，表明罢工还没有完全过时，特别是在通货膨胀时期，只要在一个自由社会里普遍存在着分散的集体谈判的情况下，不可能有其它任何推动力量取代潜在的或公开的罢工威胁来推动谈判。
　　塔夫脱—哈特莱法规定，用宣布国家紧急状态的方法调查“危及国家健康和安全”的纠纷，从一九四七年该法实施之日起至一九六九年，总统共使用过二十九次。对码头装卸工人使用了七次；飞机航空业五次；原子能机构四次；无烟煤和海运业各三次；其它工业也有，包括一九五九年的基础钢铁工业。在二十九起案件中，有二十五起获得了法院颁发的禁令，从而赢得了时间，一般地阻止或结束了罢工。许多不在联邦仲裁调解机构内的政府高级官员也卷入到同样类型的“紧急状态”纠纷之中，这种纠纷是塔夫脱—哈特莱法程序所不能包括的，或者是由于该法对“国家紧急状态”纠纷的定义，或者是由于正式程序都不适应纠纷的情况。由于战后国际事务和国内经济问题的压力增加，如果发生罢工，就有政府最后卷入的可能性，这已经越来越成为主要产业的工会和资方代表的严酷现实。一九六三年八月，为主要铁路和五个工会制订的关于复杂的工作规程纠纷实行强迫仲裁的法案，标志着联邦政府在和平时期最深入地介入到集体谈判中去。

集体谈判在演变中

　　到五十年代末，战后集体谈判在很大程度上所依赖的经济基础受到来自日益急剧增长的、几种相互联系着的力量影响而动摇削弱：加速发展的技术改革和自动化；外国竞争的增加；劳动力的变化，特别是有组织的体力劳动工人工作的相对减少和没有组织起来的白领工人工作的增加，从而削弱了工会的结构；失业率高；以及缺少适合被撤换下来的工人，工作容易替代的工人以及不受年龄限制的工人的工作。某些产业比其他产业更感受到这些压力，在这些产业里，集体谈判已开始成为所期望的一种长期进行调整和改造的措施。
　　集体谈判的新方法产生了。许多产业的公司和工会成立了“人性关系”委员会和其它形式的联合研究或继续谈判委员会。这些工业包括钢铁、汽车、大型肉类加工、橡胶和电器设备等。中立的顾问被请进某些集团，在委员会讨论中产生出试验项目，如凯瑟钢厂的“长期分红”计划和钢铁工业的延长的休假计划，受到广泛的赞扬。在主要产业里必须避免罢工，对劳资双方都是一定的鞭策。但是，认识许多新问题的复杂性和广泛讨论的必要性，也是一个重要的因素。
　　集体谈判灵活性的一个迹象也许是它对技术改革的反应。多年来，公众关心的是新技术可能对就业产生的消极影响，工会和资方通过谈判达成了许多条款，以缓和对工人的影响。这些条款包括：资方在安装减少工人的设备前，要争（征）求工会的意见；保护在业工人的精力消耗率计划；分阶段安装新设备；组织专门的研究委员会分析这种改革的影响；雇主提供经费的自动化特别基金；各种形式的就业保证和最低收入保证；扩大资历计分量以保护受影响工人调迁权；公司照付工资的再训练；对再分配工人的搬家费、离职费、补充失业救济金；以及通过缩短工作周、缩短工作时间、更多的假日、更长的休假和提早退休。
　　受新的力量最直接影响的整个工业和社会集团，愈来愈认识到工会和资方不得不更富有想像力地运用集体谈判。但是，集体谈判终归是有限度的。集体谈判更有效地有助于就业工人；而不是失业工人、某些经济部门工资低的工人、半失业工人或新进入劳动市场的工人。于是，劳工运动如同在有组织的劳工之外的许多集团一样，走向了立法大厅去工作，帮助这些处于不利地位的工人。劳联—产联支持了在公共事业中大规模增加就业机会，使失业者可以找到工作；提高最低工资，每小时工资至少两美元，并扩大享受最低工资的人数；全国职业训练计划；全国范围的联邦就业机构有权对重新分配工作的人给予补助；实施反种族歧视立法；为所有的人改善教育；低收入者的住房；增加医疗照顾；全面的全国性的健康保险；更多的日托托儿站；更好的社会公共服务，全面的扩大的社会保险计划，包括年老者和残废者保险，失业保险和工人补偿费；以及改善公共福利计划。
　　虽然劳工运动主要的是继续关心集体谈判，也关心着社会问题。而且，劳工运动对社会问题不再采取像早期的劳联那样的立场，只关心影响其作为工会会员的社会问题，它现在支持影响到其会员作为公民的一些问题了，正如劳工运动已经在集体谈判中扩大了“更多”这个词的意义一样，劳工运动也已在政治领域扩展了“更多”的范围。